Legitimising the Use of Personality Assessment Tools in Recruitment
Author
Rahm, Magnus Andreas
Term
4. term
Publication year
2023
Abstract
Denne afhandling undersøger, hvordan B2B-virksomheder, der sælger personlighedsvurderingsværktøjer, legitimerer brugen af sådanne værktøjer i rekruttering gennem indholdsmarkedsføring på LinkedIn. Med udgangspunkt i en litteraturgennemgang beskrives den vedvarende uenighed blandt forskere om, hvorvidt personlighedstests forudsiger jobpræstation, samt hvilken betydning fup/faking har for testresultaters validitet. Herefter analyseres to leverandørers kommunikation: The Predictive Index og Criteria Corp. Datagrundlaget er kvalitativt og består af 12 LinkedIn-artikler (seks fra hver virksomhed). Analysen bygger på Theo van Leeuwens legitimeringskategorier kombineret med Toulmins argumentationsmodel, hvor legitimeringstyper først identificeres og den tilhørende argumentstruktur derefter vurderes. Begge virksomheder skaber primært legitimitet gennem rationalisering ved at fremhæve, hvordan deres produkter gør rekrutteringsprocesser lettere og mere effektive. De differentierer sig desuden gennem valg af legitimeringsstrategier: The Predictive Index anvender også mytopoiesis, som Criteria Corp ikke bruger, mens Criteria Corp benytter flere varianter af rationalisering, hvor The Predictive Index fortrinsvis anvender én. Argumenterne fremstår ofte overfladiske, idet de typisk kun rummer påstand, belæg og hjemmel, og et eksplicit moralsk grundlag for produkternes berettigelse mangler. Ikke desto mindre synes dette ikke at underminere virksomhedernes troværdighed, hvilket især tilskrives deres udstilling af ekspertise og produkternes nytteværdi. Samlet konkluderes det, at legitimiteten for personlighedsvurderinger i rekruttering primært etableres ved at legitimere de konkrete produkter gennem rationalisering.
This thesis examines how B2B providers of personality assessment tools legitimise the use of such tools in recruitment through content marketing on LinkedIn. A literature review outlines ongoing scholarly disagreement about whether personality tests predict job performance and the extent to which applicant faking affects validity. The study then analyses the communications of two vendors, The Predictive Index and Criteria Corp, using a qualitative dataset of 12 LinkedIn articles (six from each company). The analysis combines Theo van Leeuwen’s legitimation framework with Toulmin’s model of argumentation, first identifying legitimation types and then assessing their associated argumentative structures. Both companies primarily build legitimacy via rationalisation, highlighting how their products make recruitment processes easier and more effective. They also differentiate through their choice of legitimation: The Predictive Index employs mythopoesis, which Criteria Corp does not, while Criteria Corp uses multiple forms of rationalisation, whereas The Predictive Index relies mainly on one. The arguments are often superficial—typically limited to claim, grounds, and warrant—and lack an explicit moral basis for the products’ existence. Nevertheless, this does not appear to diminish overall credibility, largely due to displays of expertise and the perceived usefulness of the products. Overall, the study concludes that legitimacy for personality assessments in recruitment is constructed chiefly by legitimising the specific products through rationalisation.
[This summary has been generated with the help of AI directly from the project (PDF)]
Documents