From Strategic Commitment to Organizational Practice: A Qualitative Study of Diversity, Equity, and Inclusion at Bosch
Author
Abacan, Anna Clarice Sivesgaard
Term
4. term
Publication year
2026
Abstract
This thesis examines how Bosch communicates its Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) strategy at the corporate level and how it is translated into practice at the divisional level, focusing on Bosch Service Solutions (BSS). Using an interpretivist paradigm and a qualitative design, data were collected through triangulation of texts from corporate websites and a semi-structured email interview with BSS’s global HR director. Through thematic analysis, three core themes were identified: (1) strategic framing, where DEI is positioned as a priority linked to innovation and competitiveness; (2) managerial implementation, where local HR units adapt global frameworks through controlled decentralization and inclusion is often portrayed as merit-based and “second nature”; and (3) tension between branding and structure, where DEI supports employer branding and talent attraction but visible initiatives do not always align with deeper structural change. The study concludes that DEI at Bosch operates across three levels—strategic goal-setting, managerial implementation, and employer branding—and highlights a risk of complacency if DEI is treated as self-evident. Effective DEI requires ongoing alignment between policy, practice, and representation.
Dette speciale undersøger, hvordan Bosch kommunikerer sin strategi for Diversity, Equity og Inclusion (DEI) på koncernniveau, og hvordan den omsættes i praksis på divisionsniveau med fokus på Bosch Service Solutions (BSS). Med udgangspunkt i et interpretivistisk paradigme anvendes en kvalitativ tilgang, hvor data er indsamlet gennem triangulering af tekster fra virksomhedens hjemmesider og et semistruktureret e-mail-interview med den globale HR-direktør hos BSS. Ved hjælp af tematisk analyse identificeres tre centrale temaer: (1) strategisk rammesætning, hvor DEI kobles til innovation og konkurrenceevne; (2) ledelsesmæssig implementering, hvor lokale HR-enheder tilpasser globale rammer gennem kontrolleret decentralisering, og inklusion ofte beskrives som meritbaseret og “second nature”; og (3) spændingen mellem branding og struktur, hvor DEI styrker employer branding og talenttiltrækning, men hvor der er afstand mellem synlige initiativer og dybere strukturelle forandringer. Specialet konkluderer, at DEI hos Bosch opererer på tre niveauer—strategisk målsætning, ledelsesmæssig implementering og employer branding—og peger på en risiko for selvtilfredshed, hvis DEI opfattes som en selvfølge. Effektiv DEI kræver løbende afstemning mellem politik, praksis og repræsentation.
[This abstract has been generated with the help of AI directly from the project full text]