Sexchikane på arbejdspladsen en analyse af praksis fra 1990 til nu

Sexual harassment in the workplace an analysis of legal practice from 1990 to now

Søgaard, Helene Berg ; Thomsen, Daniel Thode

4. semester

Jura, Kandidat

2023

2023-05-16

66

Dette projekt undersøger, hvordan danske domstole behandler sager om seksuel chikane på arbejdspladsen, især efter ligebehandlingsloven, ved at analysere retspraksis. Projektet identificerer tre typer vurderinger, som domstolene anvender: 1) de objektive forhold (hvad der konkret er sket), 2) den chikaneredes subjektive forhold (hvordan forløbet blev oplevet og påvirkede personen), og 3) krænkerens subjektive forhold (om vedkommende vidste eller burde vide, at adfærden var uønsket). I den objektive vurdering arbejder domstolene med en tærskel for, hvornår adfærd udgør seksuel chikane. Det har været vanskeligt at fastlægge denne grænse, men verbale udsagn er ofte blevet vurderet som under tærsklen. Skriftlig chikane vurderes derimod i nyere praksis oftere som chikane. For fysisk chikane er der også sket en ændring: Enkelstående hændelser, som tidligere ikke altid blev anset som chikane, bliver nu hyppigere vurderet som grove tilfælde. Stedet for chikanen spiller også ind; hvis chikanen sker på en arbejdsplads, som samtidig er den chikaneredes bopæl, betragtes det som skærpende. Samtidig er det ikke afgørende, om chikanen fandt sted på den fysiske arbejdsplads eller uden for den. Den generelle tone på arbejdspladsen tillægges ikke længere formildende virkning; hvis tonen er tilstrækkelig grov, kan den i sig selv udgøre chikane. Endelig ses det som skærpende, hvis det er arbejdsgiveren, der chikanerer. I vurderingen af den chikaneredes subjektive forhold tillægger domstolene lægefaglige udtalelser stor vægt, da de dokumenterer personens psykiske tilstand. Også forhold som etnisk baggrund og alder kan indgå, hvis de har betydning for den chikaneredes mulighed for at sige fra. Unge, særligt når ansættelsen er led i et uddannelsesforløb, befinder sig i et afhængighedsforhold, som virker skærpende. Passivitet fra den chikaneredes side kan både føre til fortabelse af rettigheder og indgå i vurderingen af personens oplevelse; tidligere skulle der mindre til, før passivitet blev lagt til grund, mens nyere praksis er mere lempelig. Domstolene er samtidig tilbageholdende med at tillægge betydning, at den chikanerede på forhånd kendte til risikoen for chikane, eller at der var risiko for afskedigelse af andre grunde. Vurderingen af krænkerens subjektive forhold er udviklet i retspraksis og synes at få mindre vægt i nyere sager. Her ser domstolene blandt andet på, om den chikanerede har afvist adfærden, for at afgøre om krænkeren vidste eller burde have vidst, at adfærden var uønsket. Tidligere var domstolene tilbageholdende med at konkludere dette alene på baggrund af en afvisning, men nyere praksis er mere tilbøjelig til at gøre det.

This project examines how Danish courts handle workplace sexual harassment cases, primarily under the Equal Treatment Act, by analyzing case law. It identifies three types of assessments used by the courts: 1) objective factors (what happened), 2) the harassed person’s subjective factors (how the incident was experienced and its impact), and 3) the harasser’s subjective factors (whether the person knew or should have known the conduct was unwanted). In the objective assessment, courts apply a threshold for what counts as sexual harassment. This line is difficult to define, but verbal remarks have often been found below it. By contrast, written harassment is more frequently recognized as harassment in recent practice. There has also been a shift for physical harassment: single incidents, which previously might not have been classified as harassment, are now more often treated as severe cases. The location matters too; if the harassment occurs at a workplace that is also the person’s home, it is seen as an aggravating circumstance. At the same time, it is not decisive whether the harassment took place at the physical workplace or elsewhere. The overall “tone” of the workplace is no longer a mitigating factor; if the tone is coarse enough, it can itself amount to harassment. It is also an aggravating factor if the harasser is the employer. In assessing the harassed person’s subjective factors, courts give substantial weight to evaluations by medical professionals, as these document the person’s mental state. Factors such as ethnic background and age may be considered where they affect the person’s ability to refuse the harasser. Young people—especially when the employment is part of an educational program—are in a position of dependency, which aggravates the situation. Passivity by the harassed person can lead to loss of rights and is relevant to assessing their state of mind; historically, courts inferred passivity more readily, whereas recent practice is more lenient. Courts are also reluctant to rely on the person’s prior awareness of the risk of harassment or on the risk of dismissal for other reasons. The assessment of the harasser’s subjective factors is court‑developed and appears to be less influential in newer cases. Courts consider whether the person subjected to harassment refused the conduct to decide if the harasser knew or should have known it was unwanted. In the past, refusal alone was often not enough to reach that conclusion, but recent decisions are more willing to do so.

[Dette resumé er omskrevet med hjælp fra AI baseret på projektets originale resumé]

Download
Vis denne rapport i AAU Studenterprojekter