Neurodiversitet på arbejdspladsen - et HRM-perspektiv på organisation og ledelse
Oversat titel
Neurodiversity in the Workplace - An HRM Perspective on Organization and Leadership
Forfatter
Kasirga, Fatma
Semester
4. semester
Uddannelse
Udgivelsesår
2026
Afleveret
2026-05-11
Antal sider
48
Resumé
Denne afhandling undersøger, hvordan lederes viden om neurodiversitet præger den daglige ledelsespraksis i relation til neurodivergente medarbejdere i Skatteforvaltningen, og hvordan samspillet mellem ledere, medarbejdere og organisatoriske strukturer former betingelserne for trivsel, samarbejde og opgaveløsning i en kognitivt mangfoldig arbejdsstyrke. Studiet bygger på en socialkonstruktivistisk tilgang og et kvalitativt single-case design med semistrukturerede interviews af ledere i Skatteforvaltningen, suppleret med indsigter fra DSB samt sekundære kilder om neurodiversitet i arbejdslivet. Analysen er forankret i strategisk HRM (Ulrich og Harvard-modellen), hard/soft HRM, situationsbestemt ledelse, psykologisk tryghed, sensemaking og Scheins organisationskultur. Resultaterne viser, at lederes viden har markant betydning for kommunikation, forventningsafstemning og samarbejde, men at håndteringen af neurodiversitet i høj grad afhænger af den enkelte leder frem for systematiske HRM-praksisser, hvilket skaber variation med konsekvenser for både trivsel og performance. Studiet identificerer en spænding mellem standardiseringskrav og behovet for individuel tilpasning, og peger på, at organisationskultur og HRM både kan muliggøre og begrænse inkluderende ledelse. Samtidig placeres ansvaret for tilpasning ofte hos medarbejderen, hvilket skaber asymmetri i leder–medarbejderrelationen. Afhandlingen konkluderer, at effektiv ledelse af neurodiversitet kræver stærkere organisatorisk forankring, hvor HRM agerer strategisk partner i udviklingen af ledelseskompetencer, så neurodiversitet integreres som et organisatorisk vilkår frem for et individuelt anliggende.
This thesis examines how managers’ knowledge of neurodiversity shapes day‑to‑day leadership in relation to neurodivergent employees in the Danish Tax Agency, and how interactions between managers, employees, and organizational structures condition well‑being, collaboration, and task performance in a cognitively diverse workforce. The study adopts a social constructivist approach and a qualitative single‑case design, using semi‑structured interviews with managers in the Danish Tax Agency, supplemented by insights from DSB and secondary sources on neurodiversity at work. The analysis is framed by Strategic HRM (Ulrich and the Harvard Model), hard/soft HRM, situational leadership, psychological safety, sensemaking, and Schein’s organizational culture. Findings show that managerial knowledge substantially influences communication, expectation alignment, and collaboration, yet the management of neurodiversity often relies on individual manager experience rather than systematic HRM practices, producing variation that affects both well‑being and performance. The study identifies a key tension between organizational standardization and individual adaptation, noting that culture and HRM can both enable and constrain inclusive leadership. It also finds that responsibility for adaptation is frequently shifted to the employee, creating asymmetry in the manager–employee relationship. The thesis concludes that effective neurodiversity management requires stronger organizational anchoring, with HRM acting as a strategic partner in leadership competency development, so neurodiversity is integrated as an organizational condition rather than treated as an individual issue.
[Dette resumé er genereret med hjælp fra AI direkte fra projektet fuldtekst]