Kommunikation efterlyses
Oversat titel
Communication is called for
Forfatter
Vestergaard, Vibeke
Semester
4. semester
Udgivelsesår
2019
Afleveret
2019-12-15
Antal sider
60
Resumé
Baggrund og formål: Forskning peger på en sammenhæng mellem omfanget af forandringer og sygeplejerskers mentale og fysiske helbred. Derfor er det vigtigt for arbejdsmiljø og økonomi, hvordan en forandringsproces planlægges og gennemføres. Aalborg Universitetshospital (AaUH) er en del af de 41,4 mia. kr., som regeringen har afsat til byggeriet af nye superhospitaler, og opførelsen af Nyt Aalborg Universitetshospital (NAU) begyndte i 2013. NAU har 7.000 ansatte og betjener 316.000 patienter. Projektet udspringer af, at NAU medfører store ændringer for medarbejderne. Formål: At undersøge, hvordan projektlederen på AaUH kommunikerer til afdelingslederne om NAU, og hvilken betydning kommunikationen har for afdelingsledernes muligheder for at formidle meningen med forandringen til medarbejderne og involvere dem. Der ses også på, om afdelingslederne har de nødvendige kompetencer. Metode: Projektet anvender en hermeneutisk tilgang—en fortolkende metode, der søger at forstå menneskers tanker og holdninger i deres kontekst og med udgangspunkt i forskerens forforståelse. Empirien stammer fra interviews med én projektleder og to afdelingsledere. Analysen er inspireret af forandringsledelsesteori fra John Kotter, Helle Petersen & Leif Pjetursson og Karl Weick (bl.a. meningsskabelse/sensemaking). Konklusion: NAU kaldes et ultimativt forandringsprojekt på grund af omfanget og de potentielle konsekvenser for patienter og ansatte. Analysen peger på, at afdelingslederne ikke modtager brugbar information fra topledelsen til deres meningsskabelse og ikke får hjælp til at fortolke vision og strategi. De oplever at mangle kompetencer til at kommunikere meningen med forandringen til medarbejderne. Samtidig arbejder de under svære vilkår, men forsøger at involvere medarbejderne for at skabe engagement. Perspektiv: Byggerierne af Danmarks superhospitaler er på forskellige stadier og kan lære af dette projekt. Fløvik og Knardahl m.fl. (2018) har vist øget risiko for psykiske lidelser to år efter organisatoriske forandringer, og at langvarige forandringer kan føre til sygdom og følelsesmæssig udmattelse. NAU-processen er lang og præget af forventet udsættelse af flytningen, hvilket skaber usikkerhed om fremtidige arbejdsvilkår. Kotter, Weick samt Pjetursson & Petersen fremhæver, at medarbejderinvolvering er afgørende for succes. Forberedelsen af mellemlederne er ikke tilstrækkeligt prioriteret, hvilket kan påvirke økonomi og det psykiske arbejdsmiljø negativt. Projektet viser et tydeligt kommunikationsgab: mellemledere mangler retning og forventningsafstemning og må selv finde svar. Resultaterne er baseret på et begrænset datamateriale, men visse fænomener vurderes at kunne overføres til lignende kontekster gennem analytisk generalisering. En praktisk anbefaling er at ansætte kommunikationsmedarbejdere i kontoret Ready for NAU, som kan støtte projektlederne, så vision og strategi når meningsfuldt ud til medarbejderne.
Background and purpose: Research shows a link between the amount of organizational change and nurses’ mental and physical health. This makes the planning and execution of change critical for both the work environment and finances. Aalborg University Hospital (AaUH) is part of the DKK 41.4 billion national investment in new super hospitals, and construction of New Aalborg University Hospital (NAU) began in 2013. NAU employs 7,000 staff and serves 316,000 patients. The project arises because NAU brings major changes for employees. Aim: To examine how the Project Manager at AaUH communicates with Heads of Department about NAU, and how this affects the Heads’ ability to explain the meaning of the change to employees and involve them. The study also considers whether Heads of Department have the necessary skills. Method: The study uses a hermeneutic approach—an interpretive method aimed at understanding people’s thoughts and attitudes in context, acknowledging the researcher’s pre-understanding. Empirical data come from interviews with one Project Manager and two Heads of Department. The analysis is informed by change management theory from John Kotter, Helle Petersen & Leif Pjetursson, and Karl Weick (including sensemaking). Conclusion: NAU is described as an ultimate change project due to its scope and its potential consequences for patients and staff. The analysis indicates that Heads of Department do not receive clear, usable information from top management to support their sensemaking and are not helped to interpret the change vision and strategy. They feel they lack skills to communicate the meaning of the change to employees. Despite working under difficult conditions, they attempt to involve staff to build engagement. Perspective: Denmark’s super hospital projects are at different stages and can learn from this study. Fløvik and Knardahl et al. (2018) found an increased risk of mental illness two years after organizational changes and that long-term change can lead to illness and emotional fatigue. The NAU process is lengthy and the relocation is expected to be postponed, creating uncertainty about future working conditions. Kotter, Weick, and Pjetursson & Petersen emphasize that employee involvement is crucial for success. Preparation of middle managers is not sufficiently prioritized in NAU, which may affect the economy and psychosocial work environment. The project reveals a significant communication gap: middle managers lack direction and expectation alignment and must find answers themselves. While based on limited data, some phenomena are likely transferable to similar contexts through analytical generalization. A practical recommendation is to hire communications staff in the Ready for NAU office to support Project Managers so that vision and strategy reach employees in a meaningful way.
[Dette resumé er omskrevet med hjælp fra AI baseret på projektets originale resumé]