Hvordan skal man nu tælle til 120 dage ved deltidssygemelding? En analyse af retstilstanden før og efter afsigelse af U 2018 815 H og U 2018 822 H
Oversat titel
How do you count to 120 days with part-time sick leave? An analysis of the legal position before and after judgements U 2018 815 H and U 2018 822 H
Forfatter
Jensen, Pernille Dalsgaard
Semester
4. semester
Uddannelse
Udgivelsesår
2018
Afleveret
2018-07-01
Antal sider
67
Abstract
Denne afhandling undersøger, hvordan de 120 sygedage efter 120-dages-reglen skal opgøres, når en medarbejder er deltidssygemeldt, og sammenligner retsstillingen før og efter Højesterets domme U 2018 815 H og U 2018 822 H. 120-dages-reglen i funktionærloven § 5, stk. 2, giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en funktionær med en måneds varsel, hvis betingelserne er opfyldt. Før disse domme tydede retspraksis på, at der under deltidssygemelding kun kunne medregnes faktisk fravær, men det var uklart, om arbejdsfri dage kunne tælle med, og om arbejdsgiverens afslag på nedsat tid havde betydning for opgørelsen. Højesteret fastslår, at kun faktisk fravær kan medregnes i perioder med deltidssygemelding: Dage, hvor medarbejderen har arbejdet og modtaget løn, tæller ikke med, gennemsnitsberegninger (f.eks. omregning af sygetimer til dage) er ikke tilladt, og arbejdsgiver kan ikke medregne skønnet fravær for søn- og helligdage eller andre arbejdsfri dage. Højesteret fastslår desuden, at en arbejdsgiver kan afslå en medarbejders tilbud om at arbejde på nedsat tid uden at give en særlig begrundelse. Et sådant afslag påvirker ikke opgørelsen efter 120-dages-reglen, og arbejdsgiveren har fortsat ret til fuld refusion af sygedagpenge efter sygedagpengeloven. Samlet set forventes U 2018 815 H og U 2018 822 H at danne præcedens og give klare retningslinjer for fremtidig praksis ved opgørelsen af de 120 sygedage.
This thesis examines how to count sick days under the 120-day rule when an employee is on part-time sick leave, comparing the legal position before and after the Supreme Court rulings U 2018 815 H and U 2018 822 H. Under section 5(2) of the Salaried Employees Act, the 120-day rule allows an employer to terminate a salaried employee with one month’s notice if the conditions are met. Before these rulings, case law suggested that only actual absence could be counted during part-time sick leave, but it was unclear whether work-free days could be included, and whether an employer’s refusal to accept reduced hours affected the count. The Supreme Court clarified that only actual absence may be included during periods of part-time sick leave: days on which the employee worked and received pay do not count; averaging methods (such as converting sick hours into days) are not permitted; and employers may not count estimated absence for Sundays, public holidays, or other work-free days. The Court also held that an employer may reject an employee’s offer to work reduced hours without giving a specific reason. Such a rejection does not affect the calculation under the 120-day rule, and the employer remains entitled to full reimbursement of sickness benefits under the Sickness Benefits Act. Overall, U 2018 815 H and U 2018 822 H are expected to set precedent and provide clear guidelines for future practice when calculating the 120 sick days.
[Dette resumé er genereret ved hjælp af AI]
Emneord