HR's muligheder i en kompleks virkelighed: Hvordan kan man understøtte læreprocesser gennem et mentorprogram
Forfattere
Jensen, Inge Røgild ; Koksbang, Louise
Semester
4. semester
Uddannelse
Udgivelsesår
2013
Afleveret
2013-08-05
Antal sider
83
Abstract
I løbet af de sidste ti år har organisationer i stigende grad brugt mentorprogrammer for at skabe og dele viden og fastholde dygtige medarbejdere. Alligevel lever mange programmer ikke op til forventningerne, fordi de behandles som et styringsværktøj, der kan planlægges og kontrolleres oppefra, selv om hverdagen er kompleks og uforudsigelig. Specialet spørger: Hvordan kan mentorprogrammer, HR og organisatoriske læreprocesser forstås gennem kompleksitetsteori – og hvordan kan HR understøtte komplekse læreprocesser via mentorprogrammer? Vi stiller hovedstrømningens tilgange (fx systemteori og socialkonstruktionisme), som ofte adskiller individ og socialt og antager, at styring kan ske udefra, over for Ralph Staceys perspektiv om “komplekse responsive processer”. Med afsæt i Ilya Prigogine og Henri Poincaré forstår vi kompleksitet sådan, at når mange elementer interagerer, bliver forløb ikke-lineære og kan ikke forudsiges eller kontrolleres fuldt ud. Hos Stacey er organisationer et løbende samspil mellem mikro- og makroniveauer, hvor viden opstår lokalt; HR kan derfor ikke “styre” viden på forhånd, men kan deltage i og facilitere disse interaktioner. Vi inddrager også Kenneth Mølbjerg Jørgensens begreber om “strategifortællinger” (dominerende, officielle fortællinger, der giver stabilitet) og “levende historier” (hverdagens, løbende fortællinger) for at finde “kanten af kaos”, hvor stabilitet og ustabilitet mødes, og læring lettest kan opstå. Vi undersøgte dette i et casestudie af Hjørring Kommunes mentorprogrammer i tilknytning til et lederudviklingsprogram med interviews, observationer og dokumenter. Analysen fandt eksempler på forbindelser mellem mikro og makro og viste, hvordan skiftende magtrelationer åbner muligheder, som HR – som medaktør – kan være med til at forme. Fordi konsekvenser ikke kan forudsiges, bør HR være åben om intentioner, gå i løbende forhandling med deltagerne og praktisere refleksivitet ved at spørge: “Hvad gør vi lige nu?” Etisk opmærksomhed i det levende nu er afgørende. Vi konkluderer, at organisatorisk læring bedst understøttes, når HR deltager i lokale interaktioner, løsner grebet om kontrol og arbejder med strategiske intentioner frem for faste planer. Ved at være opmærksom på det, der udfolder sig her og nu, øges værdien og udbyttet af mentorprogrammer.
Over the past decade, organizations have increasingly turned to mentor programs to create and share knowledge and to retain skilled employees. Yet many programs fall short because they are treated as tools that can be planned and controlled from the top, even though everyday work is complex and unpredictable. This thesis asks: How can mentor programs, HR, and organizational learning be understood through the lens of complexity theory, and how can HR support complex learning processes through mentor programs? We contrast mainstream approaches (such as systems theory and social constructionism), which often separate individuals from the social context and assume control from outside the system, with Ralph Stacey’s view of “complex responsive processes.” Drawing on Ilya Prigogine and Henri Poincaré, we take complexity to mean that when many elements interact, outcomes are nonlinear and cannot be fully predicted or controlled. In Stacey’s view, organizations are ongoing micro–macro interactions in which knowledge emerges locally; HR therefore cannot “manage” knowledge in advance but can participate in and facilitate these interactions. We add Kenneth Mølbjerg Jørgensen’s ideas of “strategy narratives” (dominant, official stories that provide stability) and “living stories” (everyday, evolving accounts) to identify the “edge of chaos,” where stability and instability meet and learning is most likely. We explored these ideas in a case study of Hjørring Municipality’s mentor programs linked to a leadership development initiative, using interviews, observations, and documents. Our analysis found moments that link the micro and macro levels and showed how shifting power relations open opportunities that HR, as participants, can help shape. Because consequences cannot be predicted, HR should be transparent about intentions, engage in ongoing negotiation with participants, and practice reflexivity by asking, “What are we doing right now?” Ethical awareness in the living present is crucial. We conclude that organizational learning is best supported when HR participates in local interactions, loosens tight control, and works with strategic intentions rather than fixed plans. Attending to what is unfolding here and now increases the value and potential payoff of mentor programs.
[Dette resumé er genereret ved hjælp af AI]
Emneord