Folkeskolelæreres oplevelse af organisatoriske forandringsprocesser
Oversat titel
Primary and lower secondary school teachers' experience of organizational change processes
Forfatter
Kristiansen, Tobias Zimling
Semester
4. semester
Udgivelsesår
2021
Afleveret
2021-12-20
Antal sider
140
Resumé
Forandring er blevet en konstant i danske offentlige institutioner. Denne afhandling undersøger, hvordan lærere i folkeskolen oplever og reagerer på organisatoriske forandringer. Baggrund: Siden 1980’erne har New Public Management (brug af private ledelsesmetoder i det offentlige) og et fokus på at begrænse den offentlige sektor præget styringen. Skolerne var en del af denne udvikling. I 2013 udløste en stor konflikt mellem kommunerne og lærernes fagforening en lov, der ændrede lærernes arbejdsvilkår. I 2014 trådte en ny skolereform i kraft, som reducerede den autonomi, lærerne var vant til, og mange udviklingsprojekter blev sat i gang. Forskning viser, at et højt forandrings-tempo kan sænke tilfredshed og øge modstand, men de fleste studier har et ledelsesperspektiv. Vi ved mindre om medarbejdernes oplevelser og præferencer. Forskningsspørgsmål: Hvordan oplever lærere organisatoriske forandringsprocesser på arbejdspladsen, hvordan reagerer de, og hvordan kan en ny forandringsproces designes? Tilgang og data: Afhandlingen har et konstruktivistisk udgangspunkt (oplevelser formes af opfattelser) og kombinerer fænomenologi og hermeneutik (levede erfaringer og fortolkning). Perioden er 2014–2020. Datagrundlaget er et spørgeskema til lærere (n = 77) og semistrukturerede interviews med tre lærere. Kombinationen giver både brede mønstre og dybdegående indsigt. Hovedfund: - Lærerne giver udtryk for villighed til forandring, men 74 procent oplever et højt forandringsniveau. Spørgeskemaet estimerer 1,06 organisatoriske forandringer pr. år i 2014–2020. - Lærerne oplever, at top-down initiativer (besluttet oppefra) sjældent virker, mens bottom-up initiativer (sat i gang af medarbejdere) ofte virker. - Reaktionerne på det høje tempo er forandringstræthed, modstand og usikkerhed, sandsynligvis knyttet til stress ved hyppige forandringer. - Mislykkede processer ligner rationel forandringsteori (plan- og styringsdreven), mens succesfulde ligner humanistisk forandringsteori (menneske- og deltagelsescentreret). - Lærerne foretrækker en bottom-up, meningsskabende proces med høj medarbejderinddragelse. Anbefaling: I stedet for en ensartet, lineær model bør nye forandringsprocesser bygge på syv principper: 1) Direkte inddragelse af relevante medarbejdere. 2) Indirekte inddragelse af tillidsrepræsentanter og MED-udvalg med stærke netværk i organisationen. 3) Respekt for lærernes professionalisme og faglige identitet og skepsis over for rent begrebslige forandringer. 4) Vær tydelig om formål og indhold og brug praksisnær terminologi. 5) Iværksæt få forandringer ad gangen og følg dem til ende; forudsigelighed er vigtig. 6) Prioritér rammebetingelserne, så der er tid og plads til samarbejde og implementering. 7) Anerkend og motiver lærere til at deltage i strategisk udvikling, lyt til deres forslag, og begrund, hvilke der bruges og hvilke ikke.
Change has become a constant in Danish public institutions. This thesis examines how teachers in primary and lower secondary schools experience and respond to organizational change. Background: Since the 1980s, Danish public administration has been influenced by New Public Management (using private‑sector management tools in public services) and efforts to limit public sector growth. Schools were part of this. In 2013, a major conflict between municipalities and the teachers’ union led to a law that changed teachers’ working conditions. In 2014, a new school law reduced the autonomy teachers had previously enjoyed, and many development projects were launched. Research shows that a high pace of change can lower job satisfaction and increase resistance, but most studies take a management view. We know less about how employees experience change and what they prefer. Research question: How do teachers experience organizational change at work, how do they react, and how could a new change process be designed? Approach and data: The study takes a constructivist stance (experiences are shaped by perception) and combines phenomenology and hermeneutics (lived experience and interpretation). It covers 2014–2020 and combines a survey of teachers (n = 77) with semi‑structured interviews with three teachers. This mix provides both broad patterns and in‑depth insights. Key findings: - Teachers express a willingness to change, yet 74 percent report a high frequency of changes. The survey estimates 1.06 organizational changes per year in 2014–2020. - Teachers say top‑down initiatives (decided by management) tend not to work, while bottom‑up initiatives (initiated by staff) tend to work. - Reactions to the high pace of change include change fatigue, resistance, and uncertainty, likely linked to stress from frequent changes. - Unsuccessful change processes resemble rational change theory (plan‑driven and control‑oriented), whereas successful ones resemble humanistic change theory (people‑centred and participatory). - Teachers prefer a bottom‑up, sensemaking process with a high degree of employee involvement. Recommendation: Instead of a one‑size‑fits‑all, linear model, new change processes should follow seven principles: 1) Direct participation of relevant employees. 2) Indirect involvement of union representatives and MED committees, which have strong networks in the organization. 3) Respect teachers’ professionalism and professional identity, and be cautious with purely conceptual changes. 4) Be clear about the purpose and content of the change and use practice‑friendly language. 5) Launch few changes and follow them through to completion; predictability matters. 6) Secure the time and space needed for collaboration and implementation. 7) Recognize and motivate teachers to take part in strategic development, listen to their proposals, and explain which ones are adopted and why.
[Dette resumé er omskrevet med hjælp fra AI baseret på projektets originale resumé]
Emneord