Evaluering af et ledertalentudviklingsforløb i en dansk kommune: ditto

Povlsgaard, Herdis ; Aggerbeck, Jette Mai

4. semester

Master i Læreprocesser (MLP) (Efter- og videreuddannelse)

2018

2018-12-19

88 pages

Dette masterprojekt beskæftiger sig med evaluering af et etårigt ledertalentudviklingsforløb med 25 deltagere i en dansk kommune. Projektet er udarbejdet med henblik på at undersøge virkningen af nærværende talentudviklingsforløb, samt at undersøge, hvad der karakteriserer ledertalenternes og organisationens læringsudbytte. Globalt er der fokus på talentudvikling i organisationer, som følge af et øget behov for at fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere. I nærværende kommune udspringer behovet for talentudvikling fra udfordringer med at få tilstrækkeligt med ansøgere til chefstillinger og et ønske om bedre ledelse. Nutidens velfærdssamfund, organisationer og arbejdsliv er under forandring. En fællesnævner er de konstante og emergerende forandringer, der påvirker vores måde at arbejde på, hvilket har ført til et skærpet fokus på, hvordan organisationer bliver bedre til at udvikle sig i den hastige tempo, som vi ser i velfærdssamfundet udvikler sig i. Der efterspørges desuden dygtige ledere, som kan stå i spidsen for det paradigmeskifte der sker fra styringsformen New Public management mod New Public Governance. Lederne skal initiere forbedring og effektivisering af de offentlige organisationer via samarbejde på tværs i egen organisation og ved samskabelse og borgerinddragelse. Som metode til at belyse problemformuleringen, anvendes dels virkningsevaluering til at belyse effekterne og dels teori om læring til at opnå en dybere forståelse af læreprocesserne i indsatsen. Dataindsamlingen falder i to faser. Dataindsamling i forhold til opstilling af en programteori og dataindsamling til at besvare evalueringsspørgsmålet. Den første del består af to individuelle interviews samt en policyanalyse. Den anden dataindsamlingsdel består af en surveyundersøgelse og tre individuelle interviews. Ledertalentudviklingsforløbet virker hovedsagelig på baggrund af praksislæring og strukturerede forløb støttet af gode mentorforløb og talenternes ledere. Der identificeredes fire aktiviteter i forløbet: 1. talent udpeges, 2. bringe talenterne sammen på tværs, 3. øvebaner, 4. mesterlære. Med baggrund i indsamlet empiri kan det konkluderes, at samlet set bidrager aktiviteterne hovedsageligt til indfrielse af to ud af fire opstillede effektmål: Organisatorisk læring og bedre ledelse. Effektmålet om at fastholde dygtige ledere bliver hverken be- eller afkræftet i undersøgelsen. Det mest langsigtede effektmål flere kompetente ansøgere til chefstillinger er empirien, som ventet, ikke i stand til at be- eller afkræfte idet ledertalentudviklingsforløbet først lige er afsluttet. Empirien viser, at en andel af deltagerne fortsat er uafklarede i forhold til om de vil avancere til chefniveau. Læreprocessernes karakteristika udtrykker sig som såvel double loop som single loop læring, hvilket resulterer i både individuel og organisatorisk læring. Der ses antydninger af deutero læring, som særligt, når de mødes på internater og bootcamps. Samlet set viser de empiriske fund en spirende start på organisatorisk udvikling og en styrkelse af organisationens læringskompetence. Empirien viser dog også, at deuterolæring, som i særlig grad animerer individet til at lære at lære, ikke sker hos alle informanter.

This master project deals with evaluation of a one-year leader talent development process with 25 participants in a Danish municipality. The project was carried out with the aim of investigating the effect of the said talent development process and investigating what characterises the learning outcomes of leader talents and the organisation. Globally, there is a focus on talent development in organisations due to an increased need to retain and attract talented employees. In the municipality that we investigated, the need for talent development originates in challenges in attracting sufficient applicants for management positions and a desire for improved management. Today’s welfare society, organisations and work life are undergoing change. A common denominator is the constant, emerging change that affects our way of working, which has led to a sharper focus on how organisations can be better at developing at the high pace of development of the welfare society. There is also a demand for talented leaders who can head the paradigm shift from the leadership model New Public Management towards New Public Governance. Leaders must initiate improvement and streamlining of the public organisations via cooperation across one’s own organization, co-creation and citizen involvement. We used effect evaluation to shed light on the effects, and learning theory to reach a deeper understanding of the learning processes. Data collection was in two phases: data collection regarding setting up of a programme theory, and data collection to answer the evaluation question. The first part consisted of two individual interviews and a policy analysis. The other data collection part consisted of a survey investigation and three individual interviews. The leader talent development process works mainly on the basis of practical learning and structured processes supported by good mentor processes and the talents’ leaders. Four activities in the process were identified: 1. Designate the talents, 2. bring the talents together from across the organisation, 3. practice courses, 4. apprenticeship. Based on the empirical data we gathered, we conclude that as a whole the activities contribute to fulfilling mainly two of the four effect goals: Organisational learning and improved leadership. The effect goal regarding retaining talented leaders was neither confirmed nor denied in the study. As expected, the empirical data could not confirm nor deny the most long-term effect goal, a larger number of competent applicants to management positions in that the leader talent development process has just been completed. The empirical data show that some of the participants are still unsure if they will advance to a manager level. The learning process characteristics are expressed as double loop as well as single loop learning, which results in both individual and organisational learning. There was a hint of deutero-learning, especially when they met at residential courses and boot camps. In total, the empirical data show a budding start of organisational development and a strengthening of the organisation’s learning competence. The empirical data also show that deutero-learning, which in particular animates the individual to learn how to learn, did not take place in all the subjects.

Talent ; Ledelse ; Læreprocesser ; talentudvikling ; kompetenceudvikling ; organisatorisk læring ; deuterolæring ; lederudvikling ; evaluering ; virkningsevaluering

Download
Vis denne rapport i AAU Studenterprojekter