En Undersøgelse af Organisationers Forpligtelser og Ansvar for God Organisationskultur
Oversat titel
An Exploration of Commitments and Responsibilities of Organizations in Regard to Good Organizational Culture
Forfattere
Clasen, Viktor Hugo Brastrup ; Brandt, Freja Cortsen
Semester
3. semester
Uddannelse
Udgivelsesår
2022
Afleveret
2022-03-01
Antal sider
138
Resumé
Dette speciale undersøger, hvad der kendetegner en god organisatorisk kultur, og hvordan man kan sikre den i praksis. Baggrunden er, at mange tilbringer en stor del af deres vågne tid på arbejde, og at organisationer derfor påvirker både medarbejderes livskvalitet og samfundet bredere. Organisatorisk kultur forstås som de fælles værdier, normer og vaner, der former adfærd i en organisation. Specialets hovedspørgsmål er: Hvilke forpligtelser må medlemmer af en organisation påtage sig for at forbedre og sikre en god kultur? Først afklarer specialet, hvad en organisation er, hvad kultur er, hvad “god” organisatorisk kultur vil sige, og hvordan den skabes, med inspiration fra bl.a. Schein & Schein, Liza Herzog og Kristian Høyer Toft. Teorien giver en overordnet forståelse, men kultur formes af mange forskellige individer, og derfor kræver hver organisation en konkret, individuel analyse. Herefter følger to caseanalyser, valgt ud fra overfladisk forhåndsviden om deres omdømme: Activision Blizzard (antaget dårlig kultur) og Ben & Jerry’s (antaget god kultur). I hver case identificeres, hvilke elementer af kulturen der er gode, og hvilke der er problematiske. I diskussionen behandles også, om organisationer overhovedet kan holdes socialt ansvarlige for at forbedre deres kultur, samt hvilke teoretiske nuancer der ligger uden for specialets rammer. Fundene er: Kultur er meget kompleks. En “god” kultur bør understøtte moralsk forsvarlig adfærd og modvirke uforsvarlig adfærd. Forpligtelser kan ikke blot formuleres som to generelle normer; de skal omsættes til konkrete krav, der passer til den enkelte organisation. Derfor er cases og konkrete analyser vigtige for at pege på specifikke forbedringsområder. Begge cases viste tegn på dårlig kultur, dog langt værre hos Activision Blizzard end hos Ben & Jerry’s. Der var også et markant gab mellem den kultur, virksomhederne præsenterede udadtil, og den, de faktisk praktiserede. Med afsæt i Philip Pettit argumenteres for, at en central opgave er at bringe den faktiske kultur i overensstemmelse med den præsenterede, hvilket både kan forbedre kulturen og styrke troværdigheden. I lyset af spørgsmål om organisationer som “agenter” og forholdet mellem etik og profit konkluderes, at organisationer ikke handler i sig selv, men består af handlende individer. De mest indflydelsesrige medlemmer bør derfor bære det største ansvar for kulturen. Da pengeprofit påvirker kulturer, bør indflydelsesrige aktører være opmærksomme på de laster og fristelser, profit kan medføre, og aktivt modvirke dem.
This thesis examines what makes an organizational culture “good” and how organizations can secure it in practice. The starting point is that people spend much of their waking time at work, so organizations affect both quality of life and society more broadly. Organizational culture is understood as the shared values, norms, and habits that shape behavior. The central question is: What obligations should members of an organization take on to improve and secure a good culture? The thesis first clarifies what an organization is, what culture is, what counts as a “good” organizational culture, and how it can be created, drawing on Schein & Schein, Liza Herzog, and Kristian Høyer Toft. Theory offers general guidance, but because culture emerges from many different individuals, each organization requires a tailored analysis. Next, two case studies are presented, chosen based on surface-level prior knowledge of their reputations: Activision Blizzard (assumed to have a poor culture) and Ben & Jerry’s (assumed to have a good culture). Each case identifies which parts of the culture are positive and which are problematic. The discussion also addresses whether organizations can be held socially responsible for improving their culture, and acknowledges theoretical nuances that lie beyond the thesis’s scope. Findings: Culture is highly complex. A “good” culture should support morally sound behavior and counteract unsound behavior. Obligations cannot remain as broad norms; they must be translated into concrete duties that fit the specific organization. Case-based analysis is therefore crucial to identify specific issues and remedies. Both cases showed signs of poor culture, though much more severely at Activision Blizzard than at Ben & Jerry’s. Both also showed a clear gap between the culture they project externally and the culture they actually practice. Drawing on Philip Pettit, the thesis argues that aligning the actual culture with the presented one should be a major goal, as it can improve culture and build trust. Regarding organizations as “agents” and the ethics–profit relationship, the thesis concludes that organizations are not agents in themselves but are composed of individual agents. The most influential members should bear the greatest responsibility for the culture. Because financial profit shapes cultures, influential actors should recognize profit-related vices and temptations and actively counter them.
[Dette resumé er omskrevet med hjælp fra AI baseret på projektets originale resumé]
Emneord