Arbejdstageres retsstilling ved fertilitetsbehandling
Oversat titel
The legal position of employees undergoing fertility treatment
Forfattere
Larsen, Julie Victoria Lee ; Müller, Emilie
Semester
4. semester
Uddannelse
Udgivelsesår
2025
Resumé
Specialet undersøger arbejdstageres retsstilling ved fertilitetsbehandling i dansk ansættelsesret med særligt fokus på retten til fravær og beskyttelse mod forskelsbehandling. Baggrunden er faldende fødselstal og et stigende omfang af fertilitetsbehandling, som ofte kræver tidlig orientering af arbejdsgiveren og kan skabe risiko for afskedigelse, før en graviditet er bekræftet. Med den retsdogmatiske metode analyseres og systematiseres gældende ret på grundlag af lovgivning, retspraksis, vejledninger, overenskomster og juridisk litteratur. Specialet finder, at fravær er lovligt, når fertilitetsbehandlingen udspringer af infertilitet og dermed anses som sygdom—uanset om det er arbejdstageren eller dennes partner, der er ramt—mens behandling af andre grunde, herunder familiemæssige konstellationer, ikke giver ret til lovligt fravær. Funktionærer har efter funktionærloven ret til fuld løn under sådant fravær, mens ikke‑funktionærer må støtte sig til individuelle eller kollektive aftaler; der kan desuden være ret til sygedagpenge efter sygedagpengeloven. Arbejdstagere i fertilitetsbehandling er beskyttet mod forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven, fordi behandlingen anses for at give mulighed for graviditet, og beskyttelsen omfatter bl.a. ansættelse, oplysningspligter, forflyttelser, forfremmelser, arbejdsvilkår og afskedigelse. Ved afskedigelser er særligt § 9 relevant, når egentlig behandling er iværksat—efter praksis forstået snævert og som udgangspunkt først ved påbegyndelse af specifik medicinering—mens § 4 anvendes i øvrige tilfælde; niveauet for godtgørelse er i praksis ens. Bevisbyrden er omvendt efter § 16, stk. 4, først når graviditet er konstateret; før dette gælder delt bevisbyrde efter § 16 a, hvor en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem arbejdsgiverens kendskab til behandlingen og afskedigelsen ofte skaber en formodning om forskelsbehandling. Samlet set nyder arbejdstagere i fertilitetsbehandling en vis beskyttelse vedrørende fravær, løn og ligebehandling, men beskyttelsen er ujævn: betalt fravær omfatter ikke behandling af andre grunde end infertilitet, og forskelle i anvendelsen af reglerne skaber retlig usikkerhed. Specialet rejser derfor spørgsmålet, om rammerne bør revurderes, så de bedre afspejler moderne familieformer og arbejdsliv.
This thesis examines the legal position of employees undergoing fertility treatment in Danish employment law, with a focus on absence from work and protection against discrimination. Against the backdrop of declining birth rates and an expanding use of fertility services—which often requires early disclosure to the employer and may increase dismissal risks before pregnancy is confirmed—the study applies a legal-dogmatic method to analyze and systematize the applicable law using statutes, case law, administrative guidance, collective agreements, and legal literature. The thesis finds that absence is lawful when the treatment stems from infertility and is therefore regarded as illness—whether it is the employee or the partner who is affected—whereas treatment for other reasons, including family structure, does not qualify as lawful absence. During such absence, salaried employees are entitled to full pay under the Salaried Employees Act, while non-salaried employees depend on individual or collective agreements; eligibility for sickness benefits may arise under the Sickness Benefits Act. Employees in fertility treatment are protected by the Equal Treatment Act because the treatment is considered to provide the possibility of pregnancy, covering recruitment, disclosure duties, transfers, promotions, working conditions, and dismissal. In dismissal cases, Section 9 applies once actual treatment has begun—a threshold narrowly defined in case law and generally met when specific medication is initiated—while Section 4 applies otherwise; in practice, compensation levels do not differ between the two provisions. The burden of proof is reversed under Section 16(4) only after pregnancy is confirmed; before that, a shared burden under Section 16a applies, and a close temporal link between the employer’s knowledge of the treatment and the dismissal often establishes a presumption of discrimination. Overall, employees in fertility treatment enjoy protection regarding absence, pay, and equal treatment, but coverage is uneven: paid leave does not extend to treatment for reasons other than infertility, and differences in how the rules apply create legal uncertainty. The thesis therefore calls for reconsidering the framework to better reflect modern family formation and work practices.
[Dette resumé er genereret med hjælp fra AI direkte fra projektet (PDF)]
Emneord