Arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse jf. forskelsbehandlingslovens § 2A

The employers obligation to make adaptations according to § 2a in the Danish Law of Discrimination

Christiansen, Charlotte

4. semester

Erhvervsøkonomi-jura, Kandidat

2019

2019-05-20

57

Specialet undersøger arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, der udspringer af EU-direktiv 2000/78, med det formål at afklare, hvornår forpligtelsen kan anses for opfyldt. Med en retsdogmatisk metode analyseres lovgivning, forarbejder samt retspraksis fra de danske domstole og EU-Domstolen. Centralt står afgrænsningen af handicapbegrebet (skelnen mellem sygdom og handicap samt krav om en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, der begrænser deltagelse på arbejdsmarkedet), sondringen mellem direkte og indirekte forskelsbehandling samt hvilke konkrete tilpasninger der kan kræves. Der findes ingen udtømmende liste over tilpasninger; arbejdsgiver skal iværksætte passende, effektive og praktiske foranstaltninger, medmindre disse medfører en uforholdsmæssig byrde, og der gælder ingen pligt til at ansætte eller bevare en medarbejder, der ikke er kompetent eller kvalificeret. Ifølge den gennemgåede praksis forudsætter tilpasningsforpligtelsen, at arbejdsgiver kendte eller burde kende til handicappet. Specialet berører også bevisbyrde, godtgørelse og relationen til funktionærlovens § 5, stk. 2. Samlet peger analysen på en konkret helhedsvurdering, hvor kendskab, proportionalitet og medarbejderens kompetence er styrende for vurderingen af, om forpligtelsen er opfyldt.

This thesis examines the employer’s obligation to make adaptations under § 2a of the Danish Discrimination Act, which implements EU Directive 2000/78, with the aim of clarifying when the duty is fulfilled. Using a doctrinal legal method, it analyzes legislation, preparatory works, and case law from Danish courts and the Court of Justice of the European Union. Key issues include defining disability (distinguishing sickness from disability and requiring a long-term physical, mental, intellectual, or sensory impairment that limits participation in the labor market), the distinction between direct and indirect discrimination, and the types of adaptations that may be required. There is no exhaustive list of adjustments; employers must implement appropriate, effective, and practical measures unless they impose a disproportionate burden, and there is no duty to hire or retain an employee who is not competent or qualified. Based on the reviewed case law, the duty to adapt presupposes that the employer knew or ought to have known of the disability. The thesis also touches on burden of proof, remedies, and the interplay with the Salaried Employees Act § 5(2). Overall, the analysis points to a case-by-case assessment guided by employer knowledge, proportionality, and the employee’s competence when determining whether the duty has been met.

[Dette resumé er genereret med hjælp fra AI direkte fra projektet (PDF)]

Download
Vis denne rapport i AAU Studenterprojekter