Ansættelse af medarbejdere i fleksjob - et arbejdsgiverperspektiv på engagement

Employment of flex job workers - an employer perspective on engagement

Skyum-Jensen, Emilie

4. semester

Socialt Arbejde, Kandidat

2023

2023-06-01

75

Specialet undersøger, hvorfor arbejdsgivere engagerer sig i at ansætte personer i fleksjob, og hvad der hjælper eller hindrer dem. Fleksjobordningen blev indført i Danmark i 1998 for at begrænse tilkendelse af varige førtidspensioner og gøre arbejdsmarkedet mere inkluderende. Et fleksjob tilpasses den enkelte med nedsat arbejdsevne, fx via justerede arbejdstider og opgaver, ofte på deltid. Forskningsspørgsmålet er: Hvad engagerer arbejdsgivere i at ansætte personer i fleksjob? Specialet ser på samspillet mellem fire typer forhold: relationelle (relationer og personligt match mellem arbejdsgiver og ansøger samt andre aktører), processuelle (hvad der sker i de forskellige trin i ansættelsesprocessen over tid), kontekstuelle (rammer som branche, virksomheds- eller organisationsstørrelse og arbejdsmiljø) og personlige (arbejdsgiverens viden, erfaringer og værdier). Studiet bygger på et blandet metode-design med 12 interviews med danske arbejdsgivere med erfaring i at ansætte personer i fleksjob samt en spørgeskemaundersøgelse med 2.039 svar fra arbejdsgivere, både med og uden erfaring med fleksjob. Resultaterne peger på, at store offentlige arbejdsgivere inden for uddannelse, sundhed og offentlig administration, særligt hvor der allerede er ansatte i fleksjob og med kvindelige ledere, kan være mere tilbøjelige til at engagere sig i nye ansættelser. Det betyder, at kontekstuelle forhold som størrelse og sektor, personlige forhold som lederens køn, og relationelle forhold som tidligere erfaring med fleksjob, alle kan motivere engagementet. Fleksjob kommer i flere former, og engagementet kan variere med jobtypen, bl.a. om den passer til organisationens behov. Her spiller kontekstuelle og organisatoriske forhold en central rolle. Engagementet kan også ændre sig undervejs i ansættelsesprocessen: I de tidlige faser fylder konteksten mere, mens relationelle forhold som personligt match og kemi mellem arbejdsgiver og ansøger kan blive vigtigere senere. Manglende match kan hæmme engagementet. Personlige og professionelle erfaringer, fx at have et familiemedlem i fleksjob, kan øge forståelsen og motivere. Arbejdsgivere kan samtidig være drevet af både sociale motiver, som at bidrage til et inkluderende arbejdsmarked, og strategiske motiver, som økonomiske fordele ved fleksjob. Dermed er engagementet mangfoldigt. Endelig fremhæver studiet betydningen af forholdene på arbejdspladsen: Medarbejdernes opbakning og en inkluderende kultur er afgørende og kan være en forudsætning for, at andre motiver får effekt. Samlet set er arbejdsgiveres engagement dynamisk og sammensat og formes af en kompleks kombination af kontekstuelle, relationelle, personlige og processuelle forhold, som viser sig på forskellige tidspunkter og varierer med jobtype, organisation, arbejdsgiver og medarbejder.

This thesis explores why employers engage in hiring flex job workers—people with reduced working capacity—and what helps or hinders that engagement. Denmark’s flex job program, introduced in 1998, aims to reduce permanent disability pensions and make the labor market more inclusive. A flex job is adapted to the individual, for example through adjusted hours and tasks, often resulting in part-time work. The research asks: What engages employers to hire flex job workers? It examines the interplay among four kinds of factors: relational (relationships and personal fit between employer and applicant, plus other actors), procedural (what happens at different steps in the hiring process over time), contextual (the employer’s environment, such as industry, organization size, and workplace climate), and personal (the employer’s knowledge, experiences, and values). The study uses a mixed-method design: 12 interviews with Danish employers who have hired flex job workers, and a survey with 2,039 responses from employers with and without such experience. Findings suggest that large public employers in education, healthcare, and public administration—especially those that already employ flex job workers and have female managers—can be more likely to engage in hiring. This points to the influence of contextual factors like size and sector, personal factors like manager gender, and relational factors like prior experience with flex jobs. Flex jobs take different forms, and engagement can vary with the job type, including how well the role fits organizational needs. Contextual and organizational aspects are central here. Engagement can also change across the hiring process: contextual factors matter more early on, while relational aspects such as personal fit and chemistry between employer and applicant become more important later. A poor fit can hinder engagement. Personal and professional experiences—for example, having a family member in a flex job—can build understanding and motivate engagement. Employers may also be driven by both social motives, such as contributing to an inclusive labor market, and strategic motives, such as economic advantages of hiring flex job workers. Employer engagement is therefore plural and multifaceted. Finally, the study highlights the importance of what happens inside the workplace: support from employees and an inclusive culture are crucial and may be prerequisites for other motives to matter. Overall, employer engagement is dynamic and shaped by a complex mix of contextual, relational, personal, and procedural factors that appear at different stages and vary by job type, organization, employer, and employee.

[Dette resumé er omskrevet med hjælp fra AI baseret på projektets originale resumé]

Download
Vis denne rapport i AAU Studenterprojekter